Essoten terveyspalveluissa on otettu käyttöön ammatillinen mentorointimalli, jolla tuetaan ammatillista kasvua, siirretään hiljaista tietoa ja tutustutaan erilaisiin organisaatiokulttuureihin. Mentorointi perustuu aktorin ja mentorin väliseen yhteistyöhön ja luottamukselliseen vuorovaikutukseen. Mentorointimalli on vapaasti kaikkien Essoten vastuualueiden hyödynnettävissä.
Essotessa psykiatrisena sairaanhoitajana toimivan Marjut Kokkosen tuore opinnäytetyö Mentorointi esimiestyön tukena LAB-ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opinnoissa kuvaa mentoroinnin vaikutuksia esihenkilön osaamisen kehittymiseen.
Mitä ja ketkä mentoroinnista hyötyvät? Alla oleva blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisenä LAB-ammattikorkeakoulun artikkeleissa.
Mentorointi esihenkilön ammatillisen kasvun ja osaamisen tukena
Esihenkilötyö on tänä päivänä hyvin laaja-alaista ja vaativaa. Menestyäkseen ja kehittyäkseen työssään esihenkilö tarvitsee jatkuvaa valmennusta ja työvälineiden kehittämistä. Mutta pelkkien ulkoisten seikkojen kehittäminen ei ole merkittävää, ellei esihenkilö kehity myös sisältä ja kasva ihmisenä. Mentorointi on yksi tapa tukea esihenkilön ammatillista kehittymistä, työelämän ja vapaa-ajan tasapainoa sekä ihmisenä kasvamista. Parhaimmillaan mentorointi on syvällinen matka omaan ajatteluun ja omaan itseen (Ristikangas ym. 2019).
Marjut Kokkosen (2021) ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyössä on kuvattu mentoroinnin vaikutuksia esihenkilön osaamisen kehittymiseen. Onnistuneen mentoroinnin on todettu syventävän esihenkilön ymmärrystä omaan työhönsä ja laajentavan hänen ammatillista osaamistaan. Mentoroinnin avulla esihenkilöllä on mahdollisuus avata omaa ajatusmaailmaansa, laajentaa ymmärrystään, vahvistaa omia näkemyksiään ja pohtia uusia, erilaisia, näkökulmia. Mentorointi auttaa katsomaan ja ajattelemaan asioita esihenkilön näkökulmasta. (Yli-Jaskari 2016; Stevenson & Vaulkhard 2017; Meriluoto-Hyry 2019.)
Meriluoto-Hyryn (2019) tutkimuksessa lähijohtajat kokivat mentoroinnin vaikuttaneen vahvistavasti ammatti-identiteettiin ja itsevarmuuteen. Rohkeus tehdä itsenäisemmin omia ratkaisuja ja tarttua nopeammin työhön vahvistivat omaa ammatti-identiteettiä ja esihenkilöasemaa työyhteisössä. Mentoroinnin koettiin vaikuttavan positiivisesti myös työssä jaksamiseen.
Mentoriparin luottamuksellinen suhde, yhteistyö ja avoin keskustelu auttavat molempia mentorisuhteen osapuolia löytämään uusia ajattelu- ja lähestymistapoja asioihin. Uusien ajattelu- ja toimintamallien ansiosta esihenkilön kyky korkealaatuisempaan ja tuottavampaan työskentelyyn kasvaa ja se lisää työssä jaksamista sekä työtyytyväisyyttä. Mentorointi kehittää myös esihenkilön tietämystä siitä, miten hänen työnsä edistää suurempia organisaatiotavoitteita (Rogers ym. 2016). Mentoroinnilla voidaan mahdollistaa uusien verkostojen syntymistä ja laajentaa jo olemassa olevia verkostoja (Yli-Jaskari 2016; Gowri & Chandrima 2015; Kraiger ym. 2019). Mentoroinnin avulla tapahtuva verkostoituminen puolestaan auttaa esihenkilöä juurtumaan ja sitoutumaan entistä tiiviimmin alaan ja organisaatioon. Samalla verkostoituminen tukee esihenkilöä tämän urakehityksessä.
Kokkosen (2021) opinnäytetyössä saatujen tutkimustulosten mukaan onnistuneen mentoroinnin vaikutukset kohdistuvat esihenkilön lisäksi niin mentoriin, työyhteisöön kuin lopulta koko organisaatioon.
Opinnäytetyö
Kokkonen, M. 2021. Mentorointi esimiestyön tukena. LAB-ammattikorkeakoulu. Sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen YAMK.
Artikkelin kirjoittajat
Marjut Kokkonen on LAB-ammattikorkeakoulusta sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opinnoista valmistuva psykiatrinen sairaanhoitaja (Ylempi AMK).
Pirjo Vaittinen (TtT) on LAB-ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalan yliopettaja ja koordinoi sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-ohjelmaa.
Lisätietoa ammattilaisille
Essoten ammattilaisille lisätietoa mentorointimallista ja mentorisopimuksesta löytyy intranetistä osiosta Osaamisen kehittäminen
